案例研习 | 劳动者请休事假合理性的判定标准
- 分类：律师普法
- 发布时间：2025-05-29 18:21
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裁判要旨
1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
2.事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持&濒诲辩耻辞;以人为本&谤诲辩耻辞;理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。
案情概述
用人单位解除劳动合同的行为是否合法合理？
在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案争议焦点为用人单位解除劳动合同的行为是否合法合理。在审查用人单位的解除行为时，应从解除事由和解除程序两方面进行审查，如果用人单位的解除事由不成立，那么解除行为就不合法，也就无需再审查解除程序。原告作出解除劳动合同的事由有两点：一是拒绝绩效整改，二是存在旷工。
首先是拒绝绩效整改的事由。用人单位对劳动者的绩效考核应当遵循客观、真实原则，并且员工对于绩效考核的标准、过程有知情权，如果对于考核结果异议，有申诉的权利，用人单位应该对申诉事宜给予正面回复，消除员工的疑虑。2021年12月绩效考核，公司的直属领导给予李申的评价是较好，但是在公司层面给出了颁级考核，考核表中并未给出评分的理由，仅是领导的主观评价，缺乏客观的事实依据，况且在12月份公司已经存在调整人员的迹象，李申被列入调整的范围，因此公司对李申考核评分较低的目的正当性存疑，李申对于考核结果也进行申诉，但是公司并未给予正面的回应和解答，将职工的申诉行为视为拒绝整改，明显是对管理权的不当行使，侵害了职工的知情权和申辩权，也不利于和谐劳资关系的构建。
其次是旷工的事由。本案中用人单位认定旷工是因李申申请事假未批。所谓事假是指法定假期之外，因个人原因申请的休假。假期与生产之间存在天然的矛盾和紧张关系，劳动者不出勤会影响到用人单位对工作的安排，因此用人单位对于劳动者的请假事由有审核和审批权。对于请假事由，2022年1月21日，李申因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，古人对于敬孝有言：&濒诲辩耻辞;孝子之事亲也，居则致其敬，养则致其乐，病则致其忧，丧则致其哀，祭则致其严。五者备矣，然后能事亲。&谤诲辩耻辞;父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。对于请假程序，李申父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李申已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司，公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李申到岗，显然未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。2022年1月28日李申父亲不幸病逝，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李申旷工，并向其发出解除劳动合同通知，劳动者在痛失亲情同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李申的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李申造成的精神伤害，熨平劳资关系形成的裂缝。
综上，李申不存在拒绝绩效整改的行为，也未旷工，不属于《劳动合同法》第叁十九条严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李申违法解除劳动合同赔偿金。具体的赔偿金数额，仲裁裁决数额不高于法定标准，法院予以确认。
《中华人民共和国民法典》
第8条
民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。
《中华人民共和国劳动法》
第4条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动合同法》
第39条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（叁）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
案例原文
某发展公司北京分公司与李某劳动争议
【基本案情】
李某于2021年1月12日入职天津某公司，于2021年2月26日转入某发展公司北京分公司。李某与某发展公司北京分公司签订了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《劳动合同书》，约定李某职务为高级工程师，工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资。入职后，双方签订了《集团自带电脑工作协议》，约定公司每月发放补助人民币100元（币种下同）。2021年12月，某发展公司北京分公司对李某的考核结果为颁，因此扣除其50%的绩效工资，李某不认可考核结果，并就绩效事宜进行了申诉。
2022年1月21日，李某因父亲患癌症晚期，通过微信向其直属领导张某请假，并通过邮件告知领导&濒诲辩耻辞;因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请&谤诲辩耻辞;，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，某发展公司北京分公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了其父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，某发展北京分公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》，以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。1月29日，某发展公司北京分公司向李某发送了电子邮件，表示公司得知李某父亲去世，决定向其发放丧葬慰问金，并在1月份工资中实际发放了该笔慰问金。
李某不服前述解除劳动合同决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定某发展公司北京分公司解除违法。某发展公司北京分公司不认可裁决结果，诉至法院。
【裁判结果】
北京市东城区人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533号民事判决：一、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金113520元；二、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的绩效工资5250元；叁、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2021年12月26日至2022年1月23日期间工资38137.9元；四、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2022年1月份电脑补贴100元；五、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某丧葬慰问金5800元；六、驳回原告某发展公司北京分公司的诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
END
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